Hogyan írjunk érvényes végrendeletet?
2017-12-10
Az ingatlan vásárlás buktatói – Mi derül ki a tulajdoni lapról?
2017-12-15

Kirúgtak a munkahelyemről – jogos volt vagy pereljek?

A munkahely elvesztése nem kellemes dolog. Főként, ha úgy érezzük, igazságtalanok voltak velünk szemben. Ha felmondásra kerül a sor, nem mindig tudjuk eldönteni, hogy a munkáltató szabályosan járt-e el, valamint volt-e olyan oka a felmondásra, amelyet megenged a törvény. Az alábbiakban ennek eldöntéséhez szeretnénk egy kis segítséget adni.

Hogyan szüntethető meg a munkaviszony?

A munkaviszony alapvetően közös megegyezéssel vagy felmondással szüntethető meg. Emellett a törvény külön nevesíti az azonnali hatályú felmondást is. Amennyiben a munkáltató felmond, köteles megindokolni, a felmondás indokolása pedig csak a törvényben meghatározottak szerint történhet. A munkavállaló bármikor élhet felmondással, indoklás nélkül is, az azonnali hatályú felmondást viszont neki is meg kell indokolni. Azonnali hatályú felmondásra általában csak súlyos jogsértés esetén kerülhet sor (például ha a munkavállaló bűncselekményt követett el) vagy próbaidő alatt – ez az eset a leggyakoribb.

Milyen okai lehetnek a felmondásnak?

Nem megfelelő munkavállalói magatartás

Ha a dolgozó rendszeresen késik, folyton veszekszik a kollégáival, és lehetetlen vele együttműködni, vagy ittasan jár be. Ezek olyan okok, amelyek megalapozhatják a felmondást. Azonban ha a viselkedése nem gátolja a munkavégzését vagy feladatai ellátását, nem lehet indok a felmondásra sem.

Nem megfelelő munkavállalói képesség

A munkavállaló képességére hivatkozás szakmai vagy egészségügyi alkalmatlanságot jelent. Szakmai szempontból a munkáltató érvelhet azzal, hogy magasabb végzettséggel rendelkező személyt szeretne látni az adott pozícióban. Az egészségügyi alkalmatlanságra általában akkor lehet jogszerűen hivatkozni, ha a munkáltató nem tud olyan munkakört felajánlani alkalmazottjának, amelyet egészségi állapota mellett is el tud látni, vagy az ilyen munkakört a munkavállaló alapos ok nélkül elutasítja.

Munkáltató működésével összefüggő ok

A munkáltató működésével összefüggő ok lehet például a létszámcsökkentés, az átszervezés, vagy a munkahely megszűnése. Persze, ilyenkor is meg kell nézni azt, hogy ezek az indokok ténylegesen fennállnak, vagy mondvacsináltak, és csak a felmondást akarták ezzel megindokolni.

A munkáltatónak a felmondást részletesen kell indokolni. A megválasztott indoknak valósnak kell lennie, további követelmény a világosság és okszerűség. Azaz, mindenki számára teljesen világosnak kell lennie a felmondásból, hogy miért került arra sor. Az okszerűség pedig azt jelenti, hogy a megjelölt indok és a felmondás között fennáll-e az ok-okozati összefüggés.

Mivel a fenti magyarázat pusztán száraz jogi szöveg és laikusok számára nehezen érthetőnek tűnhet, nézzük, mit jelentenek a fentiek, néhány gyakorlati példán keresztül.

Amikor a felmondás indoka nem világos

„a munkáltató részéről más elképzelés alakult ki a munkakör betöltésére vonatkozóan”

„a munkavállaló súlyosan megszegte a munkaviszonyból eredő kötelezettségét”

A fenti indokok teljesen sablon szövegek, semmi nem derül ki belőlük. Nem világos, hogy azért kellett-e lecserélni a munkavállalót, mert rendszeresen késett, vagy nem végezte el a feladatait határidőre, vagy egyszerűen azért, mert jobbat találtak nála. Ha olyan indokot tartalmaz a felmondásunk, amiből egyáltalán nem derül ki számunkra, hogy mi a gond velünk, akkor jó eséllyel a felmondásunk érvénytelen.

Amikor a felmondás indoka nem valós

A munkáltatók sokszor hivatkoznak arra, hogy az a munkakör, amelyben dolgoztunk, megszűnik, vagy átszervezést hajtanak végre, és ezért már nincs szükség a munkánkra. Gyakran azonban kiderül, hogy ugyanarra a pozícióra valaki mást alkalmaztak helyettünk, akinek ráadásul nincs magasabb szaktudása vagy képesítése sem. Ha ez kiderül, akkor a felmondásunk indoka nem volt valós, és mehetünk a bíróságra.

Amikor a felmondás indoka nem okszerű

Egyes munkáltatók megpróbálkoznak olyan okra alapozni a felmondást, hogy például a munkavállaló nem fogadta el a cég átszervezéséből eredő új munkakört. Fontos azonban tudni, hogy a munkavállaló munkakörét a felek a munkaszerződésben határozták meg, ennek egyoldalú módosítására a munkáltató nem jogosult. Ha a munkáltató azért akar felmondani, mert a munkavállaló nem megy bele egy munkaszerződés módosításba, ez szintén a felmondás érvénytelenségét alapozhatja meg.

Mi jár a munkavállalónak felmondás esetén?

Ha a munkáltató felmond, először is tisztázni kell, hogy jár-e nekünk végkielégítés, illetve mennyi a felmondási idő. Ezeket a kérdéseket a munkaszerződésünk rendezi, vagy ha nem, akkor a törvényt kell alkalmazni. A végkielégítés a munkáltatónál eltöltött idő után jár, legkorábban három év után kaphatunk egy havi munkabért, és minél többet dolgoztunk az adott cégnél, annál jobban emelkedik ez az összeg.

A felmondási idő a törvény szerint legalább 30 nap, de ez is növekszik a munkáltatónál eltöltött idő után, akárcsak a végkielégítés. Fontos, hogy a felmondási idő legalább felére a munkáltatónak fel kell mentenie a dolgozót a munkavégzési kötelezettség alól. Ez azt jelenti, hogy még munkaviszonyban állunk, kapjuk a fizetésünket, csak már nem járunk be dolgozni. Ezt azért biztosítja a törvény, hogy legyen lehetőségünk munkát keresni ebben az időben.

Mikor nem lehet felmondani?

Vannak olyan élethelyzetek, amikor nem tudunk annyira koncentrálni a munkánkra, mint ahogyan kellene, de erre jó okunk van. Bizonyos magánérdekeket a törvény védendőnek tekint, és ezért meghatározta a felmondási védelmi időt, amely alatt a munkáltató nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát. A védelmi idő a következőkre érvényes:

  • várandósság ideje
  • szülési szabadság ideje
  • gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje
  • a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat ideje
  • a lombikbébi programban való részvétel ideje, de legfeljebb 6 hónap ennek kezdetétől

Fontos tudni, hogy a várandósság ideje alatt a munkáltató csak akkor nem szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a munkavállaló közölte vele a terhességét. Nem kell írásban történnie, és orvosi igazolást sem kell bemutatni erről, a szóbeli közlés is érvényes. Egy ügyben a bíróság úgy is megállapította, hogy a munkavállaló megfelelően tájékoztatta a munkáltatót a várandósságáról, hogy ez a közlés a felmondás átadásakor történt meg.

Mi történik, ha a felmondás nem volt érvényes?

Ha a munkáltatói felmondás nem volt érvényes, a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak okozott kárt. Kártérítésként lehet kérni például az elmaradt munkabér kifizetését. Tehát a munkáltatónak ugyanúgy fizetnie kell, mintha nem mondott volna fel, és dolgoztunk volna. A kártérítés összege azonban a távolléti díj 12 havi összegét nem haladhatja meg.

Az elmaradt munkabér mellett az egyéb kárunk megtérítését is kérhetjük, és bizonyos feltételek fennállása esetén a munkaviszony helyreállítása is kérhető. Ilyen például az az eset, ha az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével mondanak fel. Ide tartozik minden jogellenes megkülönböztetés, ha valakit azért küldenek el, mert nő, mert idősebb, vagy mert állapotos.

Felmondás vagy közös megegyezés

Előfordul, hogy a munkavállalóval közös megegyezést íratnak alá, de ezt a munkáltató kezdeményezi, és lényegében felmondást jelent. Ez egy ravasz lépés a munkáltató részéről, hiszen ilyenkor nincs felmondási idő, nincs végkielégítés, és nem is kell felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól a felmondási idő felére. A közös megegyezés azonnal megszünteti a munkaviszonyt, tehát kiszámítható és előre tervezhető a munkáltató számára. A közös megegyezés jó megoldás lehet akkor, ha a munkavállaló nem kap ezáltal kevesebbet, mint a munkáltatói felmondás esetén kapna. A munkavállalók azonban sokszor félelmükben belemennek egy közös megegyezésbe, mert félnek attól, hogy a munkáltató egyébként a felmondási idő alatt bosszút áll, vagy nem fizeti ki őket – pedig nekik eszük ágában sincs megszüntetni a munkaviszonyukat.

A közös megegyezés a két fél közötti megállapodást kellene, hogy jelentse, tehát azt, hogy a felmondás kérdésében akarategység van közöttük. Nyilvánvaló, hogy ha a munkáltató kezdeményezi a közös megegyezést, és a munkavállaló ezt egyébként nem akarta volna, akkor a felek között nincs akarategység. Ez pedig a közös megegyezésről szóló megállapodás érvénytelenségét jelenti, és ezáltal sikeresen támadható meg a bíróságon.

Ha a közös megegyezést – a szándékegységet – a munkavállaló sikeresen támadja meg, kérheti akár a munkaviszony helyreállítását is. Emellett természetesen a munkavállaló végkielégítést is igényelhet, ha nem kapott ilyen jellegű juttatást a munkaviszonya megszűnésekor.

A Munka Törvénykönyve tehát szigorú szabályokat ír elő a munkáltatónak, ha meg akarja szüntetni valakinek a munkaviszonyát. Bárkit, bármilyen indokkal ugyanis nem lehet az utcára küldeni. Ha úgy érezzük, hogy igazságtalanság történt velünk, és a munkáltató a felmondáskor nem adott meg nekünk mindent, ami a törvény szerint járt volna, kérjük szakértő ügyvéd segítségét, aki tanácsot tud adni abban is, sikerrel perelhetjük-e a volt munkáltatónkat.

06 1 365 1000
x

A weboldalon "cookie-kat" ("sütiket") használunk, hogy a legjobb felhasználói élményt nyújthassuk látogatóinknak. A cookie beállítások igény esetén bármikor megváltoztathatók a böngésző beállításaiban.

Elfogadom Elutasítom Adatvédelmi tájékoztató

Pin It on Pinterest