A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Mt”) 77. § (1) bekezdése határozza meg, hogy mely esetekben jár a munkavállalónak végkielégítés. Cikkünk első részében azt taglaljuk, hogy mely esetek alapozzák meg a munkavállaló jogcímét a végkielégítésre. Mikor jár végkielégítés? Legfontosabb kérdés.
Az alábbi 3 esetben jár végkielégítés a munkavállalónak
- munkáltató felmondása, amennyiben az nem azonnali hatállyal történik,
- munkáltató jogutód nélküli megszűnése (például: végelszámolás, vagy felszámolás eredményeképpen)
- ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik, hanem például a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá.
A munkáltatói felmondás során felmerülő egyéb kérdéseket az alábbi cikkünkben már részleteztük.
További követelmény, hogy a felmondás közlésekor, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a munkaviszony legalább 3 év időtartamban már fennálljon. Ha az adott munkáltatónál töltött munkaviszonyunk időtartalma nem éri el a 3 évet, úgy végkielégítésre nem vagyunk jogosultak.
A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó munkaviszonyban töltött tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
- fizetés nélküli szabadsáság, szülési szabadság,
- gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- önkéntes tartalékos katonai szolgálat céljából igénybe vett szabadság.
Az előbbi pontokban részleteztük azon eseteket, amelyek megalapozzák a végkielégítésre való jogosultságunkat. A cikk további részében, egy táblázatos formában bemutatjuk Önöknek, hogy az adott munkáltatónál eltöltött munkaviszonyunk „hossza” miképpen befolyásolja a végkielégítés mértékét.
Nem jár végkielégítés, ha a felmondás
- közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül és/vagy
- felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
Mennyi végkielégítés jár? Hány év után jár végkielégítés?
| Végkielégítés mértéke: | |
| legalább három év munkaviszony esetén | egyhavi |
| legalább öt év esetén | kéthavi |
| legalább tíz év esetén | háromhavi |
| legalább tizenöt év esetén | négyhavi |
| legalább húsz év esetén | öthavi |
| legalább huszonöt év esetén | hathavi |
Az előbbi táblázatból látszódik, hogy a végkielégítés maximális mértéke hathavi távolléti díj lehet, de amennyiben a felmondás közlése a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, úgy a fenti mértékek jelentősen növekednek.
(az öregségi nyugdíjkorhatár mértéke 2024-ben 65. életév)
A végkielégítés összege a távolléti díj és a hónapok szorzatával állapítható meg.
Miből is tevődik össze a távolléti díj?
A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani.
Tapasztalataink szerint a munkavállalók nagy része minden hónap legkésőbb 10. napjáig a munkaszerződésében szereplő alapbérét kapja meg, ezért amennyiben a távolléti díjának összegére kíváncsi, javasoljuk, hogy a távolléti díj összegét a szerződésében rögzített alapbérének alapulvételételével számolja ki.
Emelt összegű végkielégítés mértéke
A munkavállalót úgynevezett emelt összegű végkielégítés illet meg, ha a munkavállaló munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg, azaz jelenleg 60 év fölött munkavállaló esetén.
Ebben az esetben a végkielégítés mértéke akár további 3 hónapi díj összegével emelkedhet.
Jár-e végkielégítés munkavállalói felmondás esetén?
Jól látszik, hogy abban az esetben, ha a munkavállaló közli a munkáltatóval a rendes felmondást, úgy a munkavállaló a végkielégítéstől elesik.
Azonban, ha a munkaviszony megszüntetésére a munkavállaló azonnali hatályú felmondása következtében szűnik meg, úgy a munkavállaló jogosult a végkielégítésre.
Azonnali hatályú felmondás esetén a munkavállalót (de egyébként a munkáltatót is) erős indokolási kötelezettség terheli, amely csak az alábbi két eseten alapulhat:
- munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Mindkettő esetben külön feltétel, hogy a felmondásnak az ok bekövetkezésétől, vagy tudomásszerzésétől számított 15 napon belül meg kell történnie.
Például munkavállalói azonnali hatályú felmondásra megalapozott okot adhat, ha a munkáltató a munkabérfizetési kötelezettségét nem teljesíti.
Jár a végkielégítés közös megegyezéssel történő megszüntetés esetén?
A közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésének egyik (speciális) esete. A közös megegyezésben – mint azt a neve is tartalmazza – a munkáltató és a munkavállaló megállapodhat a megszüntetéssel kapcsolatos eljárásukról, így a végkielégítés mértékéről is.
Amennyiben a végkielégítésre egyébként jogosultak lennénk, de a munkáltató közös megegyezés megkötését szorgalmazza, úgy mindenképpen ragaszkodjunk hozzá, hogy a végkielégítés számszerűsített mértékét (illetve egyéb követelésünket) a közös megegyezés tartalmazza.
Ha a közös megegyezést aláírtuk, úgy az elbocsátott munkavállaló már nem tarthat igényt – ha a közös megegyezés ezt nem tartalmazta – a későbbiekben végkielégítésre.
Nem ismeri a munka törvénykönyve szabályait? Mi segítünk Önnek!
Munkajogi kérdése van? Jogi tanácsadás miatt keresse az Ügyvédi Irodánkat a lenti elérhetőségeken!
Fontos, hogy a végkielégítés szabályaival tisztában legyen, kifejezetten munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén. Keressen minket!
