Fizetési meghagyás – rövid ismertető az eljárásról
2018-03-12
Hogyan kössünk eltartási szerződést – kockázatok, hasznos tanácsok
2018-03-25

Hogyan kössünk munkaszerződést?

A munkavállalás mindennapjaink része, és szerencsés esetben a munkavégzés az erre vonatkozó munkaszerződés megkötésével kezdődik. Mint minden szerződésre, természetesen erre is vonatkoznak olyan jogszabályok, melyeket kötelező alkalmazni. Ha ismerjük a munkaszerződésre vonatkozó szabályokat, akkor hatékonyan érvényesíthetjük érdekeinket munkavállalás során, és elkerülhetjük azokat a helyzeteket, amelyekben kiszolgáltatottá válhatunk a munkáltatónak.

A munkaszerződés létrejötte

A munkaviszony munkáltató és munkavállaló között ideális esetben egy írásbeli munkaszerződés megkötését követően kezdődik. Előfordulhat azonban, hogy a szerződés írásba foglalása elmarad, amely eszközzel általában a munkáltatók szoktak élni annak érdekében, hogy ne legyen könnyen bizonyítható a munkavállaló alkalmazásának ténye. A szerződés írásba foglalása kötelező, így ennek elmaradása elvileg a szerződés érvénytelenségét eredményezi – de a törvény itt beiktatott egy munkavállalót védő szabályt. A Munka Törvénykönyve ugyanis úgy rendelkezik, hogy a szerződés írásba foglalásának elmaradása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon belül. A munkaviszony tehát a felek között létrejön akkor is, ha nincs írásbeli szerződés, nyilvánvaló azonban, hogy ilyen esetben ha a munkavállaló jogait szeretné érvényesíteni és a munkáltató ellenállásába ütközik, nehezebb bizonyítani, hogy létrejött közöttük a jogviszony. Ezért ha lehetséges, ne álljunk munkába úgy, hogy nem kötünk előtte írásbeli szerződést.

 

A munkaszerződésnek vannak a törvényben előírt kötelező tartalmi elemei, továbbá a felek minden egyebet beleírhatnak, amely számukra fontos lehet. Az alábbiakban végigvesszük azokat a kérdéseket, amelyek szabályozása a törvény által kötelező, illetve kitérünk néhány nem kötelező, de általában szokásos rendelkezésre is.

 

A munkaszerződés kötelező tartalma

A munkaszerződésben a törvény szerint a feleknek mindenképpen meg kell állapodni a munkavállaló munkakörében, illetve az alapbérében. A munkakört az úgynevezett FEOR (Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere) szerinti besorolás alapján kell meghatározni, ugyanis a hatóságok felé is ennek megjelölésével történik a munkavállaló bejelentése.

A munkakör megnevezése azonban legtöbbször nem nyújt elegendő információt a munkavállalónak arra, hogy pontosan mi is lesz a feladata, ezért gyakori, hogy a munkáltatók a munkaszerződés mellékleteként munkaköri leírást is átadnak a munkavállalóknak. A munkaköri leírás általában azoknak a tipikus feladatoknak a felsorolását tartalmazza, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie, továbbá legtöbbször ebben jelölik meg a közvetlen felettes, ellenőrzésre jogosult személyét is. A munkaköri leírás a munkáltatóknak is hasznos, hiszen így egyértelmű, hogy kinek mi a feladata, ami a számonkérést is egyszerűbbé teszi. A munkaköri leírás átvételét és tudomásul vételét a munkavállaló aláírása tanúsítja, így munkáltatóként ne feledkezzünk meg ezen dokumentumnak a munkavállaló általi aláíratásáról.

A másik fontos kötelező tartalmi elem a munkavállalót megillető alapbér, amely természetesen nem lehet alacsonyabb, mint a törvény által megállapított kötelező minimálbér összege. 2018. január 1-től a minimálbér bruttó 138.000,- Ft-ra, a szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatottak részére fizetendő minimálbér (szakmunkás minimálbér) pedig bruttó 180.500,- Ft-ra emelkedett, amely nettóban 91.770,- Ft-ot, illetve 123.643,- Ft-ot jelent. A munkabér meghatározható időbérben (azaz például egy havi munkáért mennyi bér jár), továbbá teljesítménybérben és időbérben együttesen, azaz a munkabér kifizetésének egy részét egy meghatározott követelmény teljesítéséhez lehet kötni. Kizárólag teljesítménybért a felek csak külön, munkaszerződésbe foglalt megállapodásban köthetnek ki, tehát erről a munkáltató nem dönthet egyoldalúan.

Korábban a fentiek mellett a munkavégzés helyének megjelölése is a szerződés kötelező tartalmi eleme volt. A jelenlegi szabályok szerint azonban a munkavégzés helyét a szerződésben nem kell feltétlenül megjelölni – ez esetben az a hely minősül ennek, ahol a munkavállaló a munkáját végezni szokta. Vannak azonban olyan munkakörök, melyeknél nem egyértelmű, hol történik a napi szintű munkavégzés (például mert a munkavégzés az egyes ügyfelek napi szintű látogatásából áll), ilyenkor munkavállalóként érdemes kezdeményezni annak munkaszerződésbe foglalását.

A törvény tehát a munkabér és a munkakör kérdésében való megállapodást teszi kötelezővé a felek számára a munkaszerződésben. Minden másról szabadon megállapodhatnak, vagy mondhatják azt is, hogy ezen kérdésekről nem rendelkeznek – ez esetben a Munka Törvénykönyvében található szabályok lépnek életbe.

 

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

A munkakör, a munkabér és a munkavégzés helye mellett még számos olyan információ van, amit munkavállalóként nem árt tudni ahhoz, hogy jól végezhessük a munkánkat, emellett jogainkat is gyakorolhassuk. Ezért a munkáltatónak legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban kell tájékoztatnia a munkavállalóit az alábbiakról:

 

  • napi munkaidő
  • az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások
  • a munkabérről való elszámolás módja, a munkabérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja
  • a munkavállalót megillető szabadság, annak számítási módja és kiadása
  • a munkáltató és a munkavállaló felmondási ideje
  • van-e a munkáltatónál kollektív szerződés
  • ki a munkáltatói jogkör gyakorlója.

 

A fenti tájékoztatást a munkáltatók legtöbbször a munkaszerződésbe foglalják bele, azonban ha ez külön dokumentumban történik, itt is fontos, hogy a munkavállaló aláírásával azt tudomásul vegye.

 

A munkaviszony időtartama

A munkaszerződést a felek általában határozatlan időtartamra kötik meg, de előfordul az is, hogy a szerződés csak egy meghatározott időre jön létre. Ez szokásos akkor, ha a munkavállalót például valakinek a helyettesítésére veszik fel, de a munkáltatók számára visszaélésre is lehetőséget ad. Ha ugyanis valakivel mindig csak egy évre kötnek szerződést, aztán egy év múlva megint szerződést kötnek vele újabb egy évre, és így tovább, ezzel megfosztják a munkavállalót bizonyos jogaitól. A felmondási idő, és a végkielégítés például a munkáltatónál munkában töltött idő hosszától is függ, ha azonban mindig csak egy éves munkaviszonyt mondhatunk a magunkénak, pedig már 5 éve dolgozunk ugyanazon feltételek szerint, ugyanolyan munkakörben, ugyannak a munkáltatónak, akkor nem jár se végkielégítés, se meghosszabbított felmondási idő.

Éppen a fenti visszaélés elkerülésére hozták azt a szabályt, hogy a határozott idejű munkaviszony nem haladhatja meg az 5 évet, amelybe természetesen bele kell számítani a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.

A határozott idejű munkaszerződés természetesen hasznos is lehet abból a szempontból, hogy mindkét fél számára kiszámítható, illetve nehezebb megszüntetni is a munkáltatónak. A munkáltató például akár azonnali hatállyal is megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt, viszont ebben az esetben a határozott időből még hátralévő részre járó munkabért ki kell fizetnie a munkavállalónak. A rendes felmondás szabályai azonban szigorúbbak, mivel csak a munkáltató elleni csőd- vagy felszámolási eljárásban, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy elháríthatatlan külső ok bekövetkezése miatt lehet a munkaviszonyt ily módon megszünteti.

 

A próbaidő

Gyakori, hogy a felek a munkaszerződésben próbaidőt kötnek ki, amely alatt mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló felmérheti, hogy megfelelő-e számára az, amit a másik fél nyújtani tud. A próbaidő tartama legfeljebb három hónap lehet a törvény szerint, kollektív szerződés azonban legfeljebb 6 hónapra növelheti ezt az időszakot. A próbaidőt a munkaszerződésben kell kikötni, később erről nem lehet megállapodni. A próbaidő meghosszabbítására csak akkor van lehetőség – legfeljebb egy alkalommal – ha az eredeti, munkaszerződésben meghatározott időtartam nem érte el a 3 hónapot.

A próbaidő legfontosabb haszna mindkét fél számára, hogy indoklás nélkül, azonnali hatályú felmondással megszüntethetik a közöttük lévő munkaviszonyt. Tehát ha a próbaidő alatt közöljük a felmondásunkat, másnap már be sem kell mennünk dolgozni – a munkáltató nem kötelezhet arra sem, hogy egy általa még fontosnak vélt munkát befejezzünk.

 

Mivel találkozhatunk még a munkaszerződésben

A fentiekben röviden ismertettük, melyek azok a kérdések, amelyeknek a rendezését a Munka Törvénykönyve írja elő, azonban van még néhány olyan rendelkezés, amelyet a munkáltatók általában fontosnak tartanak, és ezek bár nem kötelező elemei a szerződésnek, mégis gyakran találkozhatunk velük.

Az egyik ilyen kérdés a titoktartás, a munkáltatók számára ugyanis fontos, hogy üzleti titkaik ne kerüljenek nyilvánosságra. Minden olyan információ, amely a munkáltató működésére, tevékenységére vonatkozik, és amelynek nyilvánosságra kerülése a munkáltató pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené, üzleti titoknak minősül, így nem árt, ha ezt munkavállalóként tiszteletben tartjuk. Az üzleti titok védelmét a munkáltatók általában nagyon komolyan veszik, így a legjobb, ha a munkánkról semmilyen konkrét információt nem osztunk meg nyilvánosan (pl. facebookon), és lehetőleg ne nevezzük meg munkáltatónk általunk ismert ügyfeleit sem. Fontos tudni, hogy a titokvédelmet a munkáltatók legtöbbször a munkaviszony megszűnése után is megkövetelik.

Előfordulhat, hogy olyan munkakört töltünk be, amely a szakmánkban egyedülálló, és kevés ember rendelkezik hasonló szaktudással. Ilyen esetben elképzelhető, hogy a munkáltató versenytilalmi megállapodást köt velünk, ami azt jelenti, hogy meghatározott ideig hasonló munkát a munkáltató versenytársánál nem láthatunk el akkor, ha a munkáltatónál a munkaviszonyunk megszűnik. Természetesen mindez nem kérhető ingyen – a volt munkavállalónak a versenytilalmi időre juttatást kell fizetni. A törvény szerint ilyen versenytilalmi megállapodás legfeljebb egy évre köthető.

 

Látható tehát, hogy a Munka Törvénykönyve igyekszik védeni a munkavállalók érdekeit, azonban ha nem vagyunk tisztában a jogainkkal, olyan szerződési feltételeket is elfogadhatunk, amelyek jogellenesek is lehetnek. A legfontosabb szabály, hogy mindig kössünk írásban munkaszerződést – ez segíti a későbbi jogérvényesítést, és könnyebb bizonyítani mindent, amiben a felek megállapodtak. Ha bizonytalanok vagyunk abban, hogy munkaszerződésünk mindenben megfelel-e a jogszabályoknak, emellett érdekeinket is maximálisan védi, kérjük jogban jártas szakértő segítségét.

 


Hasznosnak találta cikkeinket ?

Kedvelje facebook oldalunkat, és értesüljön azonnal az újdonságokról !


 

06 1 365 1000
x

A weboldalon "cookie-kat" ("sütiket") használunk, hogy a legjobb felhasználói élményt nyújthassuk látogatóinknak. A cookie beállítások igény esetén bármikor megváltoztathatók a böngésző beállításaiban.

Elfogadom Elutasítom Adatvédelmi tájékoztató

Pin It on Pinterest