Fontos munkajogi szabályok munkáltatóknak és munkavállalóknak
A kisgyermekes munkavállalók fizetés nélküli szabadságról (CSED, GYED, GYES) való visszatérése akár munkáltatói, akár munkavállalói oldalról számos gyakorlati és jogi kérdést vet fel. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) részletesen szabályozza az erre vonatkozó szabályokat. Az alábbiakban a legfontosabb munkajogi tudnivalókat foglaljuk össze.
- Védettség és felmondási korlátozások a visszatérés után
Az Mt. 65. §. 66. § (6) bekezdése alapján a munkaviszony felmondással történő megszüntetése szigorú feltételekhez kötött:
- a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi;
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi;
- munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból (ha a munkáltatónál a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló ezt elutasítja)
- Részmunkaidős foglalkoztatás: Mikor kötelező és mikor egy lehetőség?
Kötelező részmunkaidő: az Mt. 61. § (3) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének (napi 4 óra, heti 20 óra) megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Ebben a munkáltatónak nincs mérlegelési jogköre.
Lehetőség a gyermek 8 éves koráig: az Mt. 61. § (4) bekezdés d) pontja alapján a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig kérheti a részmunkaidőben való foglalkoztatását, azonban ezen kérelmét írásban indokolnia szükséges.
Ezen kérelemre a munkáltatónak az Mt. 61. § (6) bekezdésében foglaltaknak megfelelően 15 napon belül írásban nyilatkoznia kell. Amennyiben elutasítja a munkavállaló kérelmét, úgy indokolnia kell, amennyiben pedig jogellenesen utasítja el a munkáltató, vagy a nyilatkozatot elmulasztja, úgy a bíróság pótolja a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát.
Amennyiben a munkavállaló a fentebb írt heti 20 óra tartamú részmunkaidőnél kevesebb, azaz például heti 10 óra részmunkaidőt kér a munkáltatótól, annak elfogadására a munkáltató egyoldalúan nem kötelezhető.
A felek egyebekben közös megegyezéssel bármilyen mértékű részmunkaidőben megállapodhatnak az Mt. 58. § alapján, azonban a munkáltató a napi 2 órás (heti 10 órás) foglalkoztatásra egyoldalúan nem kötelezhető (ellentétben a fenti, napi 4 óra, heti 20 óra munkaidőre való módosítással, ahol kötelező).
- Munkakör és feladatok eloszlása
A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében (Mt. 45. § (1) bekezdés). A munkáltató a munkavállaló munkakörét egyoldalúan és véglegesen nem módosíthatja; a munkakör megváltoztatásához közös megegyezés szükséges.
Azonban, a munkaköri leírás keretei között a munkáltató jogosult a feladatok elosztását meghatározni, feltéve, hogy a munkakör jellege, vezetői szintje és felelősségi köre érdemben nem sérül.
- Mi lesz a helyettesítő munkavállaló sorsa?
Amennyiben a fizetés nélküli szabadság idejére felvett új kollégát határozott időre, kifejezetten a távol lévő dolgozó helyettesítésére alkalmazták, a határozott idő elteltével vagy a helyettesített visszatértével a munkaviszonya automatikusan megszűnik.
Ha viszont a helyettesítő kollégával határozatlan idejű munkaszerződést kötöttek, a munkáltatót mindkét dolgozó felé foglalkoztatási kötelezettség terheli. Egyik felet sem kötelező elbocsátani, de ha a munkáltató a létszámot igazítani kívánja és felmondással él, figyelembe kell vennie, hogy:
- A helyettesítő dolgozónak nincs különleges felmondási korlátozása, a visszatérő munkavállalónak van;
- felmondást az Mt. 66. § (1)–(2) bekezdései alapján meg szükséges indokolni (amely csak a munkavállaló magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet).
- Béremelés a visszatérést követően
A fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló nem hozható hátrányos helyzetbe a kiesett idő miatt. Az Mt. 59. § értelmében a munkáltató a távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására.
A bérkiigazítás során a munkavállalóval azonos munkakörű dolgozók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni (ennek hiányában a cégnél ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelést).
- Halasztható-e a munkába való visszatérés (CSED, GYED, GYES után)?
A munkáltató egyoldalúan nem halaszthatja későbbre a munkavállaló visszatérését.
Az Mt. 133. § (2) bekezdése szerint a fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban szűnik meg (legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított 30. napon).
Azonban, a munkavállaló felhalmozódott szabadságait ki kell adni a visszatérést követően, ezáltal annak mértékével valamennyivel elhalasztható a visszatérés.