A közelmúltban gyakran lehetett hallani a különböző híradásokban, hogy egyes hazai nagyvállalatoknál a dolgozók képviselői és a munkáltatók között nem jött létre megegyezés a béremelésről, vagy a túlóra elszámolásáról, és előfordult, hogy a munkavállalók sztrájkot hirdettek. A munkavállalói érdekek érvényesítésének végső eszköze a törvény alapján szabályozott munkabeszüntetés, vagyis a sztrájkhoz való jog, amelynek célja a munkavállalói követelések érvényesítése. Mivel azonban egy munkavállaló legalapvetőbb kötelezettsége a munkavégzés és a munkáltató részére történő rendelkezésre állás, így a munkavállalók csak akkor bízhatnak abban, hogy a munkabeszüntetésüknek nem lesz negatív következménye, ha a sztrájkot a törvényi előírások betartásával folytatják.
A sztrájk alapjog
Magyarország Alaptörvénye kimondja, hogy „törvényben meghatározottak szerint a munkavállalóknak, a munkaadóknak, valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, érdekeik védelmében együttesen fellépjenek, amely magában foglalja a munkavállalók munkabeszüntetéshez való jogát.” A munkabeszüntetéshez való jog gyakorlásának szabályait egy igen régi törvény, a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény tartalmazza.
Milyen oka lehet a sztrájknak?
A sztrájktörvény elsőként rögzíti, hogy „a dolgozókat a gazdasági és szociális érdekeik biztosítására – az e törvényben meghatározott feltételek szerint – megilleti a sztrájk joga.” A sztrájk eszközével tehát a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek érvényesítése céljából lehet élni. Ide tartoznak a munkabérrel kapcsolatos követelések (például alapbér vagy pótlék emelés), vagy például a szociális kedvezmények növelése, a bérfeszültség csökkentése (tehát hogy azonos munkakörben dolgozók lehetőleg közel azonos bérezést kapjanak). Nincs helye azonban sztrájknak olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel vagy mulasztással szemben, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés a bíróság hatáskörébe tartozik. Így tehát ha például munkavállalók egy csoportja írásbeli munkáltatói figyelmeztetést kap, és a munkavállalók ennek jogosságával nem értenek egyet, akkor nem kezdeményezhetnek sztrájkot, hiszen a jogvita elbírálása a bíróság hatáskörébe tartozik.
A sztrájk célja tehát nem a jogvitás helyzetek rendezése, hiszen a munkáltatói döntés vagy mulasztás, amely ellen a sztrájk irányul, nem jogellenes, csak a munkavállalók számára gazdasági vagy szociális érdekeikre figyelemmel kedvezőtlen.
A sztrájk feltételei
Tekintettel arra, hogy egy adott munkáltatónál dolgozó munkavállalók tömeges munkabeszüntetése nagyon drasztikus lépés, és jelentős anyagi veszteségekkel jár a munkáltató számára, ezért a törvény igyekszik a sztrájkot egy végső lehetőségként szabályozni a munkaügyi érdekviták megoldására. Ezért a törvény rögzíti, hogy minden esetben először tárgyalásokat kell folytatnia a munkáltató és a munkavállalók képviselőinek annak érdekében, hogy megoldást találjanak, és csak a tárgyalások sikertelensége esetén kezdődhet meg a sztrájk. A törvény kifejezetten rögzíti, hogy a sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatónak és a munkavállalóknak együtt kell működni, és tilos a sztrájkjog visszaélésszerű gyakorlása.
A bíróság megállapította például a sztrájk jogellenességét olyan esetben, amikor az egyeztető tárgyalás a sztrájkot kezdeményezőnek is felróható ok miatt nem kezdődött meg, mivel nem biztosított a másik félnek elegendő felkészülési időt az egyeztetés előtt.
A törvény szerint sztrájk kezdeményezhető, ha
- a vitatott kérdést érintő kollektív munkaügyi vitában megtartott egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy
- az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre
Legalább 7 napon keresztül kell tehát eredménytelenül tárgyalni ahhoz, hogy a munkavállalók megkezdhessék a sztrájkot. A tárgyalások elhúzódása azonban nem ok arra, hogy a munkáltató megakadályozza a sztrájkot: attól még, hogy a felek folytatják a tárgyalásokat, megkezdődhet a sztrájk, ha a törvényben előírt 7 nap már eltelt, és nincs megállapodás a felek között. Fontos tudni továbbá, hogy az egyeztetés 7 napja alatt is tartható munkabeszüntetés egy alkalommal, azonban ennek ideje a 2 órát nem haladhatja meg – ezt szokták figyelmeztető sztrájknak nevezni.
Mikor jogellenes a sztrájk?
Mivel a munkabeszüntetést a törvény szigorú feltételekhez köti, így előfordulhat, hogy a sztrájk jogellenes, ekkor pedig a jogellenes sztrájkkal okozott kárt a munkavállalóknak meg kell téríteniük a munkáltató felé. A sztrájk a következő esetekben minősíthető jogellenesnek (erről minden esetben a bíróság dönt):
- ha a sztrájk célja nem a dolgozók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítása
- ha a sztrájkjoggal a munkavállalók visszaélnek, nem működnek együtt a munkáltatóval (például nem folytatnak egyeztető tárgyalásokat)
- ha a sztrájk előzőekben ismertetett feltételei nem valósulnak meg
- ha a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végző munkáltatónál az elégséges szolgáltatás mértékét nem biztosítják (erről az alábbiakban még lesz szó)
- ha az Alaptörvénybe ütköző cél érdekében folytatják a sztrájkot
- ha a sztrájk olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel vagy mulasztással szemben folyik, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés bírósági hatáskörbe tartozik
- ha a sztrájk kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt történik.
A munkáltató kötelességei
Mivel a sztrájkhoz való jog a munkavállalókat megillető alapjog, így ha jogszerűen történik a munkabeszüntetés, emiatt a dolgozókat nem érheti hátrány. A törvény rögzíti, hogy a sztrájkban való részvétel önkéntes, az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki nem kényszeríthető. A jogszerű sztrájkban résztvevő dolgozókkal szemben a munkabeszüntetés befejezését célzó kényszerítő eszközökkel nem lehet fellépni.
A fentiek fényében kérdésként merülhet fel, hogy a munkáltató felvehet-e más dolgozókat ideiglenes jelleggel azon személyek helyettesítésére, akik részt vesznek a munkában. A Munka Törvénykönyve kifejezetten csak a munkaerő kölcsönzést tiltja ilyen esetben, azonban a helyettesek más formában történő foglalkoztatása is kényszerként minősülhet azok számára, akik részt vesznek a sztrájkban. A törvény azonban meghatározza azokat az alapvető szolgáltatásokat, amelyeket egyes munkáltatóknak mindenképpen biztosítania kell – ennek biztosítása pedig akár pótmunkaerő alkalmazásával is megoldható.
Fontos szabály ugyanakkor, hogy a sztrájktörvény következetesen rögzíti, hogy a sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető.
A munkavállaló kötelességei
Mind a munkavállalók, mind pedig a munkáltatók számára a törvény kötelezővé teszi az egyeztetések folytatását még a sztrájk ideje alatt is, továbbá az egymással történő együttműködést. A munkavállalók jogosultak a sztrájktörvényben meghatározott feltételek esetén a munkát beszüntetni, azonban a munkabeszüntetés idejére semmilyen díjazásban nem részesülhetnek a munkáltatótól.
Érdekes szabály ugyanakkor, hogy a munkáltatók akár túlóráztatással is csökkenthetik a sztrájk miatti bevételkiesést. A bíróság ugyanis egy konkrét ügy kapcsán megállapította, hogy a munkáltató eljárása nem jogszabálysértő, ha a veszteségeinek csökkentése érdekében a sztrájkban részt nem vett munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasítja, amelyek egyébként a sztrájkoló munkavállalók munkakörébe tartoznak. Erre tekintettel a nem sztrájkoló munkavállalónak rendkívüli munkavégzés elrendelése sem tilos
Kinek nem szabad sztrájkolni?
Annak ellenére, hogy a sztrájk alapjog, mégis vannak olyan munkáltatók illetve munkakörök, amelyekben a sztrájk tilos, hiszen ilyen esetben egy sokkal fontosabb érdeket, például a nemzetbiztonságot kell védenie a jogalkotónak. Ennek értelmében nincs helye sztrájknak az igazságszolgáltatási szerveknél, a Magyar Honvédségnél, a rendvédelmi, rendészeti szerveknél és a polgári nemzetbiztonsági szolgálatoknál. Az államigazgatási szerveknél a Kormány és az érintett szakszervezetek megállapodásában rögzített sajátos szabályok mellett gyakorolható a sztrájk joga, de a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnál a hivatásos állományúak nem jogosultak a sztrájkjog gyakorlására. Nincs helye továbbá sztrájknak, ha az az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, vagy elemi kár elhárítását gátolná.
Nincs tehát lehetőség sztrájkra a rendvédelmi szerveknél, azonban egyes esetekben a munkáltató által ellátott tevékenység további korlátozást jelenthet a sztrájkra. Annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez – így különösen a közforgalmú tömegközlekedés és a távközlés terén, továbbá az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szerveknél –, csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja. A még elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit törvény megállapíthatja. Törvényi szabályozás hiányában a sztrájkot megelőző egyeztetés során kell a még elégséges szolgáltatás mértékéről és feltételeiről megállapodni. Ebben az esetben a sztrájk akkor tartható meg, ha a felek a megállapodást megkötötték, vagy ennek meghiúsulása esetén bármelyikük kérelmére a közigazgatási és munkaügyi bíróság jogerős határozata megállapította a még elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit.
***
A sztrájk tehát csupán végső megoldásként alkalmazható a munkavállalói érdekek érvényesítésére, fontos azonban, hogy munkáltatók ne szenvedjenek hátrányt akkor, ha végül mégis a munkabeszüntetés mellett döntenek. Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára ugyanakkor a sztrájk anyagi veszteség, hiszen a bevételkiesés mindkét oldalon jelentkezik. Ezért a leghelyesebb, ha a felek minél előbb békét kötnek, és egymás érdekeinek kölcsönös figyelembe vételével folytatják tovább a munkát.