A munkaviszonyban általában a munkavállaló van alárendelt helyzetben a munkáltatóval szemben, ezért a munkaviszonyra vonatkozó jogszabályok igyekeznek a munkavállalói jogokat védeni és erősíteni. Vannak azonban olyan szabályok, melyeket a munkavállalóknak is kötelességük betartani munkavégzésük során, és amennyiben szándékosan vagy gondatlanul kárt okoznak a munkáltatójuknak, viselniük kell ennek következményeit.
A munkavállalói kártérítési felelősség alapszabálya
A törvény megfogalmazása szerint a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A károkozás lehet szándékos vagy gondatlan, tehát a törvény – néhány kivételtől eltekintve – az objektív felelősséget nem ismeri. Azt, hogy a munkavállaló nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható, illetve a munkavállaló magatartása és a kár bekövetkezése közötti okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.
A jog a munkavállaló kárfelelőssége körében nem csupán azt írja elő a munkavállaló számára, hogy a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat a munkáltatónak bejelentse, hanem azt is, hogy a váratlanul előálló, azonnali intézkedést és kisebb anyagi ráfordítást igénylő hibaelhárítási munkákat maga is elvégezze, tehát akár a költségeket is előlegezze ilyen esetben a munkáltató helyett.
De mit is jelent az általában elvárható magatartás? Ezt legegyszerűbben úgy fogalmazhatjuk meg, hogy ha a munkavállaló tudja, hogy hogyan kellene cselekednie, és nincs semmilyen olyan külső körülmény, ami ebben megakadályozná, akkor ha mégsem a szabályok szerint jár el, felelős lesz az ebből eredő kárért. Nézzünk erre egy példát: adott egy távolsági busz vezető, aki minden nap ugyanazon az útvonalon jár. Az út egyik szakaszán az úton egy nagy kátyú található, amely azonban megfelelő sebességgel biztonságosan kikerülhető. Ha a vezető ennek megfelelően irányítja a buszt, akkor a kátyú nem okoz gondot a járműben. Ha viszont tudja, hogy hol találhat az úthiba, mégis nagyobb sebességgel hajt át rajta, mint kellene, és ez megrongálja az általa vezetett buszt, akkor a bekövetkező kárt meg kell térítenie a munkáltatónak.
Mit jelent a jogellenes károkozás?
A fenti szabály szerint a munkavállaló akkor vonható felelősségre, ha megszegi a kötelességét, és ennek eredményeként keletkezik kár a munkáltatónál. Jogellenes egy magatartás, ha azzal jogszabályt sértünk, vagy bármilyen módon megszegjük munkaviszonyból eredő kötelezettségünket. Előfordulhat azonban, hogy valaki kárt okoz, de az mégsem jogellenes. Ilyen helyzetek lehetnek az alábbiak:
- a kárt a munkavállaló a károsult beleegyezésével okozta: ilyen eset például, ha a munkáltató bár tud a hibásan elvégzett munkáról, azt mégis elfogadja
- a munkavállaló a kárt jogos védelmi helyzetben okozta
- a munkavállaló a kárt szükséghelyzetben okozta, feltéve hogy az elhárító magatartás arányban van a fenyegető kárral
- a munkavállaló a kárt jogszabály által megengedett tevékenységgel okozta (például a rendőr betöri az ajtót azért, hogy életet mentsen)
A károkozás és az okozati összefüggés
Nincs okozati összefüggés olyan kárral kapcsolatban, amelyet a károkozó nem látott, és nem is kellett látnia előre. Ezt a munkavállalónak kell bizonyítania. Ilyen, az is, ha a munkáltató – felek együttműködésének tükrében – az általa ismert kockázati tényezőkről nem ad tájékoztatást a munkavállalónak. Szintén nem kell megtéríteni azt a kárt, amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. Ha például a munkavállaló azért okoz kárt, mert a munkáltató nem tájékoztatta korábban az általa használt eszköz veszélyeiről, vagy nem tartott munkavédelmi oktatást, a munkáltató felelősségét és közrehatását is vizsgálni kell. Ilyenkor tehát előfordulhat, hogy a munkáltató és a munkavállaló együttesen lesz felelős a kárért, illetve az is megtörténhet, hogy a felelősséget csak a munkáltatónak kell viselnie.
A kártérítés mértéke
A kártérítés általános mértéke a munkavállaló négyhavi távolléti díjának erejéig terjedhet. Ha azonban valaki szándékosan, vagy súlyosan gondatlanul okoz kárt munkáltatójának, a teljes kárt meg kell térítenie. Ahhoz tehát, hogy meghatározhassuk, milyen mértékben lehet felelősségre vonni egy munkavállalót az általa okozott kárért, tisztáznunk kell a munkavállalói vétkesség egyes fokozatait:
- Szándékos károkozásnak minősül, ha a munkavállaló előre látja cselekménye károsító következményeit, és azokba belenyugszik, vagy egyenesen kívánja bekövetkezésüket.
- Gondatlan a károkozás, ha valaki előre látja magatartása lehetséges következményeit, de bízik azok elmaradásában. Esetleg azért nem látja előre, mert figyelmetlen, nem kellőképpen körültekintő.
- Súlyosan gondatlan a károkozás, akinek a kár keletkezésekor magatartását a teljes közömbösség, nemtörődömség, hanyagság, előre látás teljes hiánya jellemzi.
A súlyos gondatlanság fogalmát a bírói gyakorlat alakította ki: általában súlyos a gondatlanság, ha sorozatos, ha bűncselekményt valósít meg, vagy ha a munkavállaló abban bízik, hogy a felismert következmény elmarad. Ha például a munkavállaló magával viszi a céges laptopját, és a kocsijában hagyja, amellyel az utcán parkol – az autót feltörik, és elviszik a laptopot, akkor a munkavállaló cselekménye súlyos gondatlanságnak minősül, ha azonban autójával a saját lezárt garázsában parkolt, amelyet felnyitnak, majd feltörik az autót és kiveszik a laptopot – ez az eset csak enyhe fokban minősülhet gondatlanságnak.
Amikor a munkavállaló felelőssége objektív
Egyes munkakörök, illetve feladatkörök olyan tevékenységgel járnak, amelynél a törvény a munkavállalók számára szigorúbb feltételeket állapít meg: ha bekövetkezik a kár, akkor is felelnek, ha a vétkességük nem állapítható meg. Ilyen a megőrzésre átadott dolgokért való felelősség, amely az alábbi feltételek esetén áll fenn:
- Ha a megőrzésre átadott dolgot visszaszolgáltatási, vagy elszámolási kötelezettséggel vette át a munkavállaló. Ez a fajta felelősség csak a munkáltató utasítása, vagy a munkavállalóval történt megállapodás alapján jöhet létre. Mivel a munkáltatónak tájékoztatási kötelezettsége van a megőrzéssel, elszámolással kapcsolatosan, ezért ennek elmulasztása esetén – amennyiben ez közrejátszott a kár bekövetkeztében – a munkavállaló mentesül a kár megfizetése alól.
- Amennyiben a dolgot átvételi elismervény, jegyzék alapján, aláírásával igazoltan vette át a munkavállaló. A dolog átadásakor aláírt elismervény átadás-átvételét a munkáltatónak kell bizonyítania.
- Ha az átvett dolgot a munkavállaló állandóan őrizetben tartotta, kizárólagosan használta, kezelte. Azonban a munkáltató felelőssége, hogy a munkavégzéshez szükséges feltételekről gondoskodjon, tehát neki kell megteremteni a megőrzés feltételeit. (például: zárható szekrény)
Fenti 3 feltétel meglétét a munkáltatónak kell bizonyítania, miszerint ő jogszerűen járt el: a tájékoztatást megadta, az átadás-átvétel az előírásoknak megfelelően zajlott, illetve az állandó őrizetben tartás, kizárólagos használat és kezelés feltételeit megteremtette. Ellenben kár esetén a munkavállalónak kell bizonyítania, ha esetlegesen a hiányt külső elháríthatatlan ok idézte elő. (például: munkáltató nem biztosított zárható szekrényt)
Nem kell azonban sem jegyzék, sem aláírás, ha valaki pénztárosi, pénzkezelői vagy értékkezelői tevékenységet lát el – a hiányért ilyen esetben mindenképpen felel a munkavállaló.
Felelősség a leltárhiányért
A leltárhiányért való felelősség a megőrzésre átvett dolgokért való felelősséggel megegyezik – itt is objektív felelősségről beszélhetünk. A leltárhiányért fennálló felelősség azonban csak az alábbi 5 feltétel egyidejű, együttes fennállása esetén keletkezik:
- A munkáltató a munkavállalóval leltárfelelősségi megállapodást kötött az előírt formában és tartalmi követelményekkel
- A leltári készlet átadása és átvétele szabályszerűen történt, melyet a munkáltatónak kell bizonyítania.
- A leltárhiány megállapítása, amivel kapcsolatban a munkavállaló csak akkor vonható felelősségre, ha leltári készlet átadás-átvétele nyitó leltár alapján történt. Továbbá a kezelésre átadott és átvett dolgokat számba vették, kimutatás készült róla, és a leltáridőszak végén a teljes leltári készlet hiányt mutat.
- Fontos követelmény a leltáridőszak legalább felében az adott munkahelyen történő munkavégzés.
- Leltárhiányért nem felelős munkavállaló – amennyiben a leltári készletet ő is kezeli – csak a leltárhiányért felelős munkavállaló írásos beleegyezésével foglalkoztatható.
A leltárhiányért való felelősség esetében is érvényes a munkáltatóra a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása, miszerint neki kell gondoskodni arról, hogy a leltári készlet kezelése, használata és őrzése a munkavállaló részére biztosított, és kizárólagos legyen. Leltározásnál minden esetben jelen kell lennie a munkavállalónak vagy képviselőjének, ellenkező esetben a munkáltató egy – a szakmában jártas – érdektelen képviselőt köteles kijelölni. A munkavállalóval a leltárelszámolás eredményét ismertetni kell, aki betekinthet a leltári iratokba, nyilvántartásokba és észrevételt tehet.
***
A munkavállalói kártérítési felelősség elbírálásakor tehát a legfontosabb annak tisztázása, hogy milyen vétkességi fokozatról beszélhetünk, illetve a munkavállalói tevékenység jellegéből nem következik-e esetleg objektív felelősség. Ezt követően a munkáltató feladata a kár és a munkavállaló magatartása közötti összefüggés bizonyítása, a munkavállaló feladata pedig az, hogy a munkáltató közrehatását, vagy más okból fennálló vétlenségét bebizonyítsa. Láthatjuk tehát, hogy a munkajogi kártérítési szabályok között nehéz az eligazodás, így ha segítségre van szükségünk, mindenképpen forduljunk munkajogi tapasztalattal rendelkező ügyvédhez.