Mindent a sztrájkjogról – kinek szabad, kinek nem?

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on email
Email
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email

A közelmúltban gyakran lehetett hallani a különböző híradásokban, hogy egyes hazai nagyvállalatoknál a dolgozók képviselői és a munkáltatók között nem jött létre megegyezés a béremelésről, vagy a túlóra elszámolásáról, és előfordult, hogy a munkavállalók sztrájkot hirdettek. A munkavállalói érdekek érvényesítésének végső eszköze a törvény alapján szabályozott munkabeszüntetés, vagyis a sztrájkhoz való jog, amelynek célja a munkavállalói követelések érvényesítése. Mivel azonban egy munkavállaló legalapvetőbb kötelezettsége a munkavégzés és a munkáltató részére történő rendelkezésre állás, így a munkavállalók csak akkor bízhatnak abban, hogy a munkabeszüntetésüknek nem lesz negatív következménye, ha a sztrájkot a törvényi előírások betartásával folytatják.

 

A sztrájk alapjog

 

Magyarország Alaptörvénye kimondja, hogy „törvényben meghatározottak szerint a munkavállalóknak, a munkaadóknak, valamint szervezeteiknek joguk van ahhoz, hogy egymással tárgyalást folytassanak, annak alapján kollektív szerződést kössenek, érdekeik védelmében együttesen fellépjenek, amely magában foglalja a munkavállalók munkabeszüntetéshez való jogát.” A munkabeszüntetéshez való jog gyakorlásának szabályait egy igen régi törvény, a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény tartalmazza.

 

Milyen oka lehet a sztrájknak?

 

A sztrájktörvény elsőként rögzíti, hogy „a dolgozókat a gazdasági és szociális érdekeik biztosítására – az e törvényben meghatározott feltételek szerint – megilleti a sztrájk joga.” A sztrájk eszközével tehát a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek érvényesítése céljából lehet élni. Ide tartoznak a munkabérrel kapcsolatos követelések (például alapbér vagy pótlék emelés), vagy például a szociális kedvezmények növelése, a bérfeszültség csökkentése (tehát hogy azonos munkakörben dolgozók lehetőleg közel azonos bérezést kapjanak). Nincs helye azonban sztrájknak olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel vagy mulasztással szemben, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés a bíróság hatáskörébe tartozik. Így tehát ha például munkavállalók egy csoportja írásbeli munkáltatói figyelmeztetést kap, és a munkavállalók ennek jogosságával nem értenek egyet, akkor nem kezdeményezhetnek sztrájkot, hiszen a jogvita elbírálása a bíróság hatáskörébe tartozik.

 

A sztrájk célja tehát nem a jogvitás helyzetek rendezése, hiszen a munkáltatói döntés vagy mulasztás, amely ellen a sztrájk irányul, nem jogellenes, csak a munkavállalók számára gazdasági vagy szociális érdekeikre figyelemmel kedvezőtlen.

 

A sztrájk feltételei

 

Tekintettel arra, hogy egy adott munkáltatónál dolgozó munkavállalók tömeges munkabeszüntetése nagyon drasztikus lépés, és jelentős anyagi veszteségekkel jár a munkáltató számára, ezért a törvény igyekszik a sztrájkot egy végső lehetőségként szabályozni a munkaügyi érdekviták megoldására. Ezért a törvény rögzíti, hogy minden esetben először tárgyalásokat kell folytatnia a munkáltató és a munkavállalók képviselőinek annak érdekében, hogy megoldást találjanak, és csak a tárgyalások sikertelensége esetén kezdődhet meg a sztrájk. A törvény kifejezetten rögzíti, hogy a sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatónak és a munkavállalóknak együtt kell működni, és tilos a sztrájkjog visszaélésszerű gyakorlása.

 

A bíróság megállapította például a sztrájk jogellenességét olyan esetben, amikor az egyeztető tárgyalás a sztrájkot kezdeményezőnek is felróható ok miatt nem kezdődött meg, mivel nem biztosított a másik félnek elegendő felkészülési időt az egyeztetés előtt.

 

A törvény szerint sztrájk kezdeményezhető, ha

  • a vitatott kérdést érintő kollektív munkaügyi vitában megtartott egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy
  • az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre

 

Legalább 7 napon keresztül kell tehát eredménytelenül tárgyalni ahhoz, hogy a munkavállalók megkezdhessék a sztrájkot. A tárgyalások elhúzódása azonban nem ok arra, hogy a munkáltató megakadályozza a sztrájkot: attól még, hogy a felek folytatják a tárgyalásokat, megkezdődhet a sztrájk, ha a törvényben előírt 7 nap már eltelt, és nincs megállapodás a felek között. Fontos tudni továbbá, hogy az egyeztetés 7 napja alatt is tartható munkabeszüntetés egy alkalommal, azonban ennek ideje a 2 órát nem haladhatja meg – ezt szokták figyelmeztető sztrájknak nevezni.

 

 

Mikor jogellenes a sztrájk?

 

Mivel a munkabeszüntetést a törvény szigorú feltételekhez köti, így előfordulhat, hogy a sztrájk jogellenes, ekkor pedig a jogellenes sztrájkkal okozott kárt a munkavállalóknak meg kell téríteniük a munkáltató felé. A sztrájk a következő esetekben minősíthető jogellenesnek (erről minden esetben a bíróság dönt):

 

  • ha a sztrájk célja nem a dolgozók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítása
  • ha a sztrájkjoggal a munkavállalók visszaélnek, nem működnek együtt a munkáltatóval (például nem folytatnak egyeztető tárgyalásokat)
  • ha a sztrájk előzőekben ismertetett feltételei nem valósulnak meg
  • ha a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végző munkáltatónál az elégséges szolgáltatás mértékét nem biztosítják (erről az alábbiakban még lesz szó)
  • ha az Alaptörvénybe ütköző cél érdekében folytatják a sztrájkot
  • ha a sztrájk olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel vagy mulasztással szemben folyik, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés bírósági hatáskörbe tartozik
  • ha a sztrájk kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt történik.

 

A munkáltató kötelességei

 

Mivel a sztrájkhoz való jog a munkavállalókat megillető alapjog, így ha jogszerűen történik a munkabeszüntetés, emiatt a dolgozókat nem érheti hátrány. A törvény rögzíti, hogy a sztrájkban való részvétel önkéntes, az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki nem kényszeríthető. A jogszerű sztrájkban résztvevő dolgozókkal szemben a munkabeszüntetés befejezését célzó kényszerítő eszközökkel nem lehet fellépni.

 

A fentiek fényében kérdésként merülhet fel, hogy a munkáltató felvehet-e más dolgozókat ideiglenes jelleggel azon személyek helyettesítésére, akik részt vesznek a munkában. A Munka Törvénykönyve kifejezetten csak a munkaerő kölcsönzést tiltja ilyen esetben, azonban a helyettesek más formában történő foglalkoztatása is kényszerként minősülhet azok számára, akik részt vesznek a sztrájkban. A törvény azonban meghatározza azokat az alapvető szolgáltatásokat, amelyeket egyes munkáltatóknak mindenképpen biztosítania kell – ennek biztosítása pedig akár pótmunkaerő alkalmazásával is megoldható.

 

Fontos szabály ugyanakkor, hogy a sztrájktörvény következetesen rögzíti, hogy a sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető.

 

A munkavállaló kötelességei

 

Mind a munkavállalók, mind pedig a munkáltatók számára a törvény kötelezővé teszi az egyeztetések folytatását még a sztrájk ideje alatt is, továbbá az egymással történő együttműködést. A munkavállalók jogosultak a sztrájktörvényben meghatározott feltételek esetén a munkát beszüntetni, azonban a munkabeszüntetés idejére semmilyen díjazásban nem részesülhetnek a munkáltatótól.

 

Érdekes szabály ugyanakkor, hogy a munkáltatók akár túlóráztatással is csökkenthetik a sztrájk miatti bevételkiesést. A bíróság ugyanis egy konkrét ügy kapcsán megállapította, hogy a munkáltató eljárása nem jogszabálysértő, ha a veszteségeinek csökkentése érdekében a sztrájkban részt nem vett munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasítja, amelyek egyébként a sztrájkoló munkavállalók munkakörébe tartoznak. Erre tekintettel a nem sztrájkoló munkavállalónak rendkívüli munkavégzés elrendelése sem tilos

 

Kinek nem szabad sztrájkolni?

 

Annak ellenére, hogy a sztrájk alapjog, mégis vannak olyan munkáltatók illetve munkakörök, amelyekben a sztrájk tilos, hiszen ilyen esetben egy sokkal fontosabb érdeket, például a nemzetbiztonságot kell védenie a jogalkotónak. Ennek értelmében nincs helye sztrájknak az igazságszolgáltatási szerveknél, a Magyar Honvédségnél, a rendvédelmi, rendészeti szerveknél és a polgári nemzetbiztonsági szolgálatoknál. Az államigazgatási szerveknél a Kormány és az érintett szakszervezetek megállapodásában rögzített sajátos szabályok mellett gyakorolható a sztrájk joga, de a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnál a hivatásos állományúak nem jogosultak a sztrájkjog gyakorlására. Nincs helye továbbá sztrájknak, ha az az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, vagy elemi kár elhárítását gátolná.

 

Nincs tehát lehetőség sztrájkra a rendvédelmi szerveknél, azonban egyes esetekben a munkáltató által ellátott tevékenység további korlátozást jelenthet a sztrájkra. Annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez – így különösen a közforgalmú tömegközlekedés és a távközlés terén, továbbá az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szerveknél –, csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja. A még elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit törvény megállapíthatja. Törvényi szabályozás hiányában a sztrájkot megelőző egyeztetés során kell a még elégséges szolgáltatás mértékéről és feltételeiről megállapodni. Ebben az esetben a sztrájk akkor tartható meg, ha a felek a megállapodást megkötötték, vagy ennek meghiúsulása esetén bármelyikük kérelmére a közigazgatási és munkaügyi bíróság jogerős határozata megállapította a még elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit.

 

***

A sztrájk tehát csupán végső megoldásként alkalmazható a munkavállalói érdekek érvényesítésére, fontos azonban, hogy munkáltatók ne szenvedjenek hátrányt akkor, ha végül mégis a munkabeszüntetés mellett döntenek. Mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára ugyanakkor a sztrájk anyagi veszteség, hiszen a bevételkiesés mindkét oldalon jelentkezik. Ezért a leghelyesebb, ha a felek minél előbb békét kötnek, és egymás érdekeinek kölcsönös figyelembe vételével folytatják tovább a munkát.

 

 

06 1 365 1000
x

A weboldalon "cookie-kat" ("sütiket") használunk, hogy a legjobb felhasználói élményt nyújthassuk látogatóinknak. A cookie beállítások igény esetén bármikor megváltoztathatók a böngésző beállításaiban.

Elfogadom Elutasítom Adatvédelmi tájékoztató

Pin It on Pinterest