Tartalomjegyzék
A csoportos létszámcsökkentés jogi háttere és szabályozása
Tudnia kell, hogy a csoportos létszámcsökkentés szabályai már 1991 óta részét képezik a magyar munkajognak. Ezek a szabályok különleges védelmet biztosítanak akkor, ha a munkáltató egyszerre több dolgozót bocsát el rövid időn belül. A jogi szabályozás célja, hogy csökkentse a hirtelen elbocsátások miatt keletkező társadalmi és gazdasági károkat.
Az Európai Unió is kiemelten foglalkozik ezzel a területtel. Az uniós szabályozás 1975-ig nyúlik vissza, és főként a tájékoztatási kötelezettségekre, valamint az eljárási szabályokra koncentrál. Fontos megértenie, hogy ezek a szabályok nem a munkaviszony megszüntetésének tartalmi feltételeit szabályozzák. Az eljárás menetét határozzák meg, hogy a munkavállalók minél nagyobb védelmet élvezzenek a tömeges elbocsátások esetén.
Mi minősül csoportos létszámcsökkentésnek a magyar munkajogban?
Akkor beszélünk csoportos létszámcsökkentésről, amikor a munkáltató működésével összefüggő ok miatt egyszerre több munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg 30 napon belül. Nemcsak a felmondás tartozik ide, hanem a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés is, vagy akár a határozott idejű szerződések idő előtti megszüntetése.
A csoportos létszámcsökkentésnek minősül az is, ha a munkáltató olyan dolgozók munkaviszonyát szünteti meg, akiknél egyébként nem kellene indokolnia a felmondást. Például nyugdíjasok vagy vezető állású munkavállalók esetében. Vegye figyelembe, hogy a jog automatikusan feltételezi, hogy ezek is a munkáltató működésével összefüggő okok miatt történne. Hacsak a munkáltató ennek ellenkezőjét nem bizonyítja.
A csoportos létszámleépítés létszámkritériumai és feltételei
A csoportos létszámleépítés feltételei a munkavállalók létszámát veszik alapul. A magyar jog három különböző kategóriát határoz meg. Ha a munkáltatónál 20-nál több, de 100-nál kevesebb embert foglalkoztatnak, akkor legalább 10 fő elbocsátása jelent csoportos létszámcsökkentést.
Nagyobb cégeknél más szabályok érvényesek. Ha a háromszáznál kevesebb munkavállaló dolgozik a cégnél, de legalább 100 fő, akkor legalább a munkavállalók tíz százalékának elbocsátása számít csoportos létszámcsökkentésnek. A legnagyobb, 300 fő feletti cégeknél pedig már 30 ember elbocsátása is ebbe a kategóriába tartozik. A létszámokat mindig az előző félévi számított átlagos statisztikai létszám alapján kell meghatározni, és figyelem: a részmunkaidős dolgozók csak 0,5 főnek számítanak!
A munkáltató kötelezettségei a csoportos létszámcsökkentést megelőzően
Ha a munkáltató csoportos elbocsátást tervez, számos kötelezettség terheli már a folyamat megkezdése előtt. Először is, tájékoztatnia kell szándékáról az állami foglalkoztatási szervet. Ez lehetővé teszi, hogy az állami szervek felkészüljenek a növekvő munkanélküliség kezelésére az adott térségben.
Emellett a munkáltatónak tárgyalásokat kell kezdeményeznie az üzemi tanáccsal a tervezett intézkedésekről. Ezeknek a tárgyalásoknak ki kell terjedniük a létszámcsökkentés elveire, az elkerülésének lehetőségeire, valamint a következmények enyhítésére szolgáló eszközökre. A megállapodás nem kötelező, de a tárgyalások igen. Ha sikerül megállapodniuk, azt írásba kell foglalni és el kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.
Az üzemi tanácsot érintő tájékoztatási és konzultációs kötelezettségek
Az üzemi tanácsnak különleges szerepe van a csoportos létszámcsökkentés folyamatában. A munkáltatónak kötelező tárgyalásokat folytatnia az üzemi tanáccsal, ha ilyen létezik a vállalatnál. Ha nincs, akkor ezt a kötelezettséget nem kell teljesítenie, de célszerű a szakszervezettel vagy a munkavállalók képviselőivel egyeztetni.
A tárgyalások során meg kell vitatni a létszámcsökkentés elveit, módját és eszközeit. Ki kell térni arra is, hogyan lehetne csökkenteni az érintett munkavállalók számát vagy enyhíteni a negatív következményeket. Ha megállapodás születik, abban akár olyan kikötések is szerepelhetnek, hogy bizonyos munkavállalói csoportokat nem érint a létszámcsökkentéssel járó elbocsátás. Például a nagycsaládosok tartozhatnak ilyen munkavállalói csoportba.
A határozott idejű munkaviszonyokra vonatkozó speciális szabályok
A határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók helyzete is különleges a csoportos létszámcsökkentés során. Ha a munkáltató idő előtt, azonnali hatállyal, indokolás nélkül mondja fel ezeket a szerződéseket, akkor ezek is beleszámítanak a csoportos létszámcsökkentés létszámába.
Figyelnie kell arra, hogy a munkaviszony határozott idejű jellege nem mentesíti a munkáltatót a tájékoztatási és egyéb kötelezettségek alól. A munkáltatónak ezekben az esetekben is be kell tartania a 30 napos várakozási időt a tájékoztatás után, mielőtt közölhetné a felmondást. Ha ezt elmulasztja, a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek minősülhet, ami komoly jogi következményekkel járhat a munkáltató számára.
A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos eljárási szabályok és határidők
A munkaviszony megszüntetésével járó csoportos létszámcsökkentés szigorú eljárási szabályokhoz kötött. A munkáltató köteles írásban tájékoztatni az érintett munkavállalókat a tervezett létszámcsökkentésről. A felmondás vagy azonnali hatályú felmondás csak a tájékoztatás után 30 nappal közölhető jogszerűen.
Ez a 30 napos időszakon belüli várakozási idő fontos védelmet jelent a munkavállalók számára. Ha a munkáltató nem tartja be ezt a szabályt, és a tájékoztatástól számított 30 napon belül közli a felmondást, akkor az jogellenesnek minősül. Ez alól kivételt képez, ha a munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg, mert erre az esetre nem vonatkozik a tájékoztatási kötelezettség.
A munkavállalók védelme a csoportos leépítések során
A törvény több pontján is védi a munkavállalókat a csoportos elbocsátások negatív hatásaitól. A munkáltatónak tájékoztatnia kell mind az állami szerveket, mind az érintett dolgozókat a tervezett lépésekről. Ez lehetőséget ad a felkészülésre és az esetleges alternatívák keresésére.
A létszámcsökkentéssel érintett dolgozók védelméhez tartozik az is, hogy a munkáltatónak tárgyalnia kell az üzemi tanáccsal vagy a munkavállalók képviselőivel. Ezek a tárgyalások kiterjedhetnek arra is, hogy bizonyos szempontok alapján történjen a kiválasztás, illetve bizonyos csoportok mentesüljenek a leépítés alól. A jogszabály ugyan nem fűz közvetlen következményt ahhoz, ha a munkáltató megsérti a megállapodást, de ez bírósági úton jogellenes munkaviszony-megszüntetésnek minősülhet.
A csoportos elbocsátást kiváltó működési okok köre
A munkáltató működésével összefüggő ok miatt történő elbocsátások széles körét fedik le a jogszabályok. Nem kizárólag gazdasági okokra hivatkozhat a munkáltató, hanem bármilyen, a cég működésével kapcsolatos okra. Ez lehet átszervezés, technológiai váltás vagy akár piaci körülmények változása is.
A csoportos elbocsátás esetén a munkáltató működésével összefüggő ok miatt megszüntetni kívánt munkaviszonyok közé tartozik a munkáltató felmondása, a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés, valamint a határozott idejű munkaviszonyok idő előtti, indokolás nélküli megszüntetése is. A nyugdíjasok vagy vezető állású munkavállalók felmondása is ide tartozik, hacsak a munkáltató nem bizonyítja, hogy ezek nem a működésével összefüggő okból történtek.
Mi alapján minősül egy telephely önálló egységnek a létszámcsökkentés szempontjából?
Amikor a munkáltatónak több telephelye van, fontos tudnia, hogy mi alapján minősül egy telephely önálló egységnek. A csoportos létszámcsökkentés feltételeit minden telephely esetében külön kell vizsgálni. Ezzel szemben az azonos megyében található telephelyeken dolgozó munkavállalót együtt kell számolni.
A munkajog nem a társasági jogi, hanem a polgári eljárásjogi telephely-fogalmat használja. Eszerint telephely a munkáltató székhelyétől eltérő minden olyan szervezeti egység, ahol foglalkoztatott munkavállalók munkát végeznek. Ez minden olyan földrajzi helyet jelent, ahol a munkáltató tevékenységet folytat és alkalmazottakat foglalkoztat. Ez a tág értelmezés a munkavállalók érdekeit szolgálja. Hiszen így nehezebb kijátszani a csoportos létszámcsökkentés szabályait a telephelyek szerinti szétdarabolással.
A munkáltatói tájékoztatás tartalmi és formai követelményei
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről a munkáltató köteles írásban tájékoztatni mind az állami foglalkoztatási szervet, mind az érintett munkavállalókat. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a foglalkoztatási csoportok szerint az érintett munkavállalók számát. Tartalmaznia kell továbbá a létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy az időbeni ütemezését.
Az ütemezést 30 napos időszakokban kell meghatározni. A munkáltatónak két különböző tájékoztatást kell küldenie az állami foglalkoztatási szervnek: először a szándékáról, majd a konkrét döntésről. A második tájékoztatást a felmondások közlése előtt legalább 30 nappal kell megtennie, és ebben már konkrét adatokat kell közölnie az érintett munkavállalókról. Ha ezt elmulasztja, rendbírsággal sújtható.
Felmondási tilalmak és korlátozások érvényesülése csoportos elbocsátás esetén
A felmondási tilalmak és korlátozások fontos szerepet játszanak a csoportos létszámcsökkentés során is. Ha egy munkavállaló a tájékoztatás időpontjában felmondási tilalom hatálya alatt áll (például várandós, betegség miatt keresőképtelen, vagy gyermekét egyedül nevelő szülő), akkor vele szemben csak a tilalom megszűnése után lehet közölni a felmondással a munkaviszony megszüntetését.
A létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló tájékoztatás időpontjának további jelentősége van a felmondási korlátozások szempontjából is. A felmondási korlátozások (például nyugdíj előtt álló munkavállalók esetében) csak akkor vehetők figyelembe, ha már a tájékoztatás közlésének időpontjában is fennálltak. Ez a szabály biztosítja, hogy a munkavállalók ne kerülhessenek indokolatlanul hátrányos helyzetbe a létszámcsökkentési folyamat során.
