Az eddigi cikkeinkben igyekeztünk tényszerűen, a Kormány intézkedéseit bemutatva reagálni a koronavírus megjelenésére, azonban be kell látni, hogy a tények mögött számos gazdasági és jogi probléma begyűrűzése várható. Ennek jele, hogy egyre több helyen beszélnek vis maiorról, a megbízási és vállalkozási szerződések teljesítésének lehetetlenné válásáról, a bérleti szerződésekkel kapcsolatos problémákról.
Most egy kicsit a vállalkozások szemszögéből szeretnénk górcső alá venni a várható problémákat a munkajog és a „klasszikus szerződések joga” (kötelmi jog) szemüvegén keresztül. Az első részben a munkáltató lehetőségeit tekintjük át, a másodikban pedig megpróbáljuk a szerződések teljesítésével kapcsolatos problémákat kielemezni.
Előre bocsátjuk, hogy mivel ilyen típusú járványra és jogi helyzetre (veszélyhelyzet, korlátozó intézkedések) nem volt még példa, nincsenek instant válaszok a felmerülő problémákra. Különösen igaz ez a megbízási és vállalkozási szerződésekre, ahol a polgári törvénykönyv diszpozivitása (azaz gyakorlatilag bármilyen eltérés megengedett a vállalkozások között a Ptk. szabályaitól) miatt az egyes szerződések konkrét ismerete nélkül csak általánosságban lehet választ adni.
A legfontosabb, hogy a veszélyhelyzet a munkajogviszonyok többségét egyáltalán nem változtatja meg és néhány iparágtól eltekintve (turisztika, vendéglátás, szerencsejáték, szórakoztatóipar, előadóművészet, rendezvényszervezés, sportszolgáltatás) nem csökkennek a munkáltatók terhei.
Szerencsés helyzetben azok a munkáltatók vannak, akiket nem érint a 15óra utáni kötelező zárvatartás, azaz nem kereskedelmi, vagy vendéglátó tevékenységet folytatnak. Utóbbiak esetében „kiskapu” a kiszállítás, amit sok vendéglátó egység meg is valósított. Lényeges, hogy a munka törvénykönyve alapján 44 napot, de évi maximum 352 órát más munkahelyen, vagy munkakörben anélkül is lehet foglalkoztatni a munkavállalókat, hogy a munkaszerződését módosítanák. Tehát az étterem előírhatja a felszolgálónak, hogy a munkaidejében ételkiszállítást végezzen (természetesen az eszközt a munkáltatónak kell biztosítania), vagy a több vállalkozást működtető vállalkozók akár egyik cégüktől a másikhoz irányíthatják a munkavállalóikat (pl.: étteremből az élelmiszerüzletbe). A munka törvénykönyve ezen egyoldalú jogtól csak néhány speciális esetben fosztja meg a munkáltatót, ilyenek:
- várandósság megállapításától a gyermek 3 éves koráig
- gyermekét egyedül nevelő szülő esetén a gyermek 16 éves koráig
- hozzátartozó személyes gondozása esetén
- legalább 50%-os egészségkárosodás esetén
Természetesen megegyezés esetén a fenti csoportokba tartozó munkavállalók is kirendelhetőek. A munkavállalók jellemzően nem szokták kedvelni ezt a megoldást, azonban gazdasági szempontból ez számukra a legkedvezőbb megoldás. Amennyiben a munkáltató megteheti, mindenképpen javasoljuk ennek alkalmazását.
A másik lehetőség, hogy a munkáltató egyszerűen nem tesz eleget az úgynevezett foglalkoztatási kötelezettségének, azonban ebben az esetben is köteles a munkabért fizetni. Ezt hívja a munkajog állásidőnek. Megoldás lehet ez abban az esetben, ha valamilyen okból a foglalkoztatás most nem lehetséges (pl: orvosi rendelőkben kizárólag a sürgősségi esetekkel foglalkoznak, így elképzelhető, hogy kevesebb ápolóra van szükség), azonban hosszabb távon a munkavállaló speciális tudása miatt mindenképpen számítunk a munkájára. Speciális szaktudást igénylő és munkaerő hiányos ágazatokban – amennyiben kellően tőkeerős a vállalkozás – mindenképpen érdemes megfontolni ennek alkalmazását.
Home school és home office. Két, a magyar jogban eddig ismeretlen fogalom, amik az elmúlt napokban egyre elterjedtebbek lettek. A home officet ugyan sok munkahely alkalmazta, de ez jellemzően a munkáltató által gyakorolt kegy volt a munkavállaló felé és a felek közös megegyezésén alapult. Március 19-től azonban a munkáltató egyoldalúan elrendelheti, hogy a munkavállalója otthonról dolgozzon, melyhez az eszközöket (pl.: laptop) a munkáltatónak kell biztosítania. Fontos, hogy a munkavállalók ezt ne tekintsék szabadságnak, hanem ugyanúgy biztosítsák online, telefonon a rendelkezésre állást. Példaként említenénk az ügyvédi irodánkat, mi már a járvány korai szakaszában plusz monitorokat vittünk a kollégáknak, így a laptopjukkal ugyanolyan minőségben tudnak dolgozni, mintha az irodában lennének. A home office igazi win-win helyzet, különösen a gyermekes családoknak, akiknek az iskolák és óvodák bezárása miatt most a gyerekekre is vigyázniuk kell. Így a munkavállaló sincs rákényszerítve arra, hogy a háziorvosát felkeresve betegszabadságra, majd táppénzre menjen, a jövedelme nem csökken. A munkáltató szintén jól jár, hiszen az irodai munka el lesz végezve (esetleg a home school miatt kicsit borul a munkavégzés időtartama és több lesz az esti, éjszakai munka).
Problémák persze itt is vannak, hiszen kellene home office szabályzat, vizsgálni kell a munkavédelmi szabályoknak való megfelelést a munkavállaló otthonában is, IT és adatbiztonsági kérdések merülnek fel és még az esetleges költségek megtérítése is felmerülhet a munkavállalóban (áram, internet, telefon). Ugyanakkor, jelen helyzetben – szigorúan nem jogi szemszögből nézve – ezek a problémák eltörpülnek a munkahelyek megtartásának fontosságával szemben.
Vannak azonban helyzetek, amikor sajnos nincs lehetőség kirendelni a munkavállalót, az otthoni munkavégzés a munka jellegéből nem lehetséges. Naponta jelennek meg hírek az elbocsátásokról, ami sok esetben elhamarkodott lépés lehet. Milyen alternatív lehetőségeink vannak?
Először is, a munkáltató határoz a munkavállaló szabadságának 7 napon felüli részével. A munkáltatónak ugyan 15 nappal korábban kell jeleznie a szabadság kiadását a munkavállalója részére, de a felek ettől eltérően is megállapodhatnak. A jelenlegi helyzetben álláspontunk szerint a munkavállalónak nem érdeke, hogy ragaszkodjon a 15 napos szabályhoz, hiszen elvégezhető munka hiányában a munkáltatónak nem marad más lehetősége, mint a későbbiekben részletezett munkaviszony megszüntetése, azaz a felmondás.
Amennyiben a szabadság alatt fizetendő bért sem tudja kitermelni a munkáltató, akkor érdemes lehet elgondolkodni a fizetés nélküli szabadságon, vagy a munkabér, vagy munkaidő időszakos csökkentésén. Lényeges, hogy az előbbi esetben a munkavállaló társadalombiztosítási ellátásra sem lenne jogosult, ezért ilyenkor a 7.710,- Ft-os egészségügyi szolgáltatási járulékot a munkavállalónak magának kell megfizetnie.
Végezetül marad a mindenki számára legnehezebb döntés meghozatala, a munkaviszony megszüntetése, azaz a felmondás. Ebben az esetben meg kell különböztetni a határozott idejű és a határozatlan idejű munkaviszonyok felmondását.
Határozott idejű munkaviszony esetében a felmondási lehetőségek szűkebbek. Objektív ok, ha a munkáltató csőd, vagy felszámolási eljárás hatálya alatt áll. Mérlegelés körébe esik akkor, ha a munkavállaló képességére alapított okból szüntetné meg a munkaviszonyt a munkáltató. Ilyenkor minden esetben azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló alkalmas-e a munkaszerződésben rögzített feladatok ellátására, azt megfelelő színvonalon végzi-e. Végezetül a harmadik ok az, ami jelen helyzetben a legvalószínűbb, hogy bekövetkezik, ha elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik a munkaviszony fenntartása. Az elháríthatatlan külső ok fogalmát ugyan nem határozza meg a munka törvénykönyve és azt jogvita esetén egyedileg, esetenként mérlegelni kell, hogy az elháríthatatlan külső ok fennáll-e. Jelenlegi helyzetben ilyennek lehet értékelni a bizonyos tevékenységek teljes tilalmát, vagy a korlátozott nyitvatartást.
Határozatlan idejű munkaszerződés esetén alapvetően két oka lehet a felmondásnak. Egyrészt a fent is ismertetett, a munkavállaló képességével, magatartásával összefüggő ok, másrészt a munkáltató működésével összefüggő ok. Utóbbira is igaz, hogy a megrendelések, elvégzendő feladatok csökkenése megalapozhatja a felmondást.
Természetesen figyelembe kell venni a felmondás alóli mentességet, így a várandósságot, a gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadságot, a szülési szabadságot és a reprodukciós eljárással (gyakorlatilag lombik program) összefüggő mentességeket.
Azt sem szabad elfelejteni, hogy az azonnali hatályú felmondás esetét kivéve a munkáltató köteles a felmondási időre is munkabért fizetni, illetve a munkavállaó a felmondási idő felére mentesül a munkavégzés alól, amikor távolléti díj illeti meg. Szintén köteles kifizetni a munkáltató a munkavállaló végkielégítését is, ami már három év munkaviszony után jár – lépcsőzetesen emelkedő mértékben – a munkavállalónak.
Jól látható tehát, hogy a koronavírus miatti elbocsátások először nemhogy csökkentenék a vállalkozások terheit, hanem még további költségeket is okozhatnak, ezért amennyiben bízunk a veszélyhelyzet gyors elmúlásában és a gazdaság talpra állásában érdemes a felmondás helyett más megoldásokhoz, így a kirendeléshez, fizetés nélküli szabadsághoz, rendes szabadsághoz, home officehoz nyúlni.
Van még egy, elsősorban a nagyobb munkáltatókat érintő fontos szabály, ami a csoportos létszámleépítésre vonatkozik. Ezt már a legalább 20 főt foglalkoztató munkáltatóknál figyelembe kell venni, ha legalább 10 fő elbocsátását tervezik. Száz főnél nagyobb munkáltató esetén pedig a munkavállalók 10%-ának elbocsátása, háromszáz főnél nagyobb szervezet esetén pedig legalább 30 munkavállaló esetén kell betartani a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályokat. Több telephellyel rendelkező munkáltató esetén a szabályokat telephelyenként kell alkalmazni azzal, hogy az azonos megyében található telephelyek létszámát össze kell adni.
Ilyenkor tárgyalásokat kell folytatni az üzemi tanáccsal és tájékoztatni kell az állami foglalkoztatási szervet is, tehát ennek a szabályszerű lebonyolítása több időt vesz igénybe.
Végezetül nem mehetünk el amellett sem, hogy mi történik akkor, ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkavégzés helyén. A legfontosabb, hogy amennyiben a munkáltató biztosítani tudja a biztonságos munkavégzést, akkor a munkavállaló nem tagadhatja meg a munkavégzést. A munkavégzés megtagadására nem indok az sem, ha a gyermekére a home school miatt felügyelnie kell. Természetesen nem minősülne a munkavégzés megtagadásának, ha akár a munkavállalóra, akár bizonyos településekre járványügyi zárlatot (karantén) rendelnének el, azonban ilyenre területi alapon még nem került sor.
Mivel a munkavállaló rendelkezésre állása a munkavállaló lényeges kötelezettsége, ezért ennek megszegése az azonnali hatályú felmondást is megalapozhatja, mely esetben sem felmondási idő, sem végkielégítés nem illeti meg a munkavállalót.
Végezetól leszögezzük, hogy a jelenlegi helyzet mindenki számára új, nincsenek általános válaszok az egyes problémákra, ezért megalapozott jogi véleményt csak az egyes ügyek konkrét ismerete esetén lehet adni.
